O assédio moral em face do servidor público na relação laboral é uma
tema que embora a Lei 8.112/90 (Estatuto dos Servidores públicos Civis
da União) não aborde claramente a questão do assédio moral, o mesmo
estatuto indica alguns caminhos.
INTRODUÇÃO
São
de grande relevância jurídica e social as razões que determinam a
intensificação do interesse pelo estudo do assédio moral em face do
servidor público nas relações de trabalho por se tratar de uma violação
ao direito e garantia fundamental, tutelados pelo ordenamento jurídico
brasileiro constitucional — a dignidade da pessoa humana (CF/88, art.
5º, incisos III e X).
O
ambiente de trabalho tornou-se campo fértil para a prática de uma
gestão perversa, marcado por atitudes abusivas do empregador em função
do seu exercício do poder de direção em relação aos seus empregados.
As
atitudes se apresentam de várias formas: tratamentos humilhantes,
constrangedores, degradantes e vexatórios, como por exemplo, atribuição
de tarefas inúteis, rebaixamento funcional, invasão de privacidade,
críticas destrutivas, ironias, brincadeiras de mau-gosto, agressão
verbal, enfim, numerosas atitudes antiéticas que degradam o ambiente de
trabalho e afetam a saúde, a dignidade e auto-estima do empregado,
valendo lembrar que a ética é comportamento essencial que deve ser
voltada para o respeito à dignidade da pessoa humana, não devendo faltar
no local de trabalho.
Assim,
torna-se o assédio moral num instrumento de pressão psicológica do
empregador forçar o empregado a pedir demissão, uma vez que, isso
ocorrendo não configuraria justa causa e, portanto, a empresa não
arcaria com os custos das verbas rescisórias devidas ao trabalhador
afastado do trabalho. Torna-se evidente que tudo vale em nome de maior
lucratividade e conseqüente posição favorável na questão
competitividade, imposta pela era globalizada.
Embora
a Lei 8.112/90 (Estatuto dos Servidores públicos Civis da União) não
aborde claramente a questão do assédio moral, o mesmo estatuto indica
alguns caminhos, pois a conduta do assediador poderá ser enquadrada no Regime Jurídico Único porque afronta o dever de moralidade da Administração, podendo constituir-se em incontinência de conduta.
É oportuno lembrar que, seja na empresa, ou função pública, o agente público deve primar pela respeitabilidade, decência, dedicação e eficiência tendo consciência dos princípios morais que regem a Administração Pública, com condutas pautadas na ética.
Assim, em sendo o assediador moral a um ser humano desprovido de ética e
moralidade, pode-se supor que os atos por ele praticados estão em
desacordo com as regras do Código de ética, comprometendo, o assediador,
a moralidade do serviço público.
2 CONTEXTUALIZAÇÃO JURÍDICA DO ASSEDIO MORAL
Embora
o assédio moral seja discurso corriqueiro nos dias atuais, faz parte do
relacionamento humano desde sua origem, isto é, existe desde que o
homem vive em sociedade, mais precisamente a partir do momento em que o
trabalho passou a ter valor econômico e ser considerado fator de
realização pessoal e não apenas de sobrevivência. Portanto, não se trata
de novidade, visto que, sua existência é concomitante com a do próprio
ser humano.
Desde
os primórdios da evolução humana, o homem sempre buscou em seu
cotidiano a conquista, ou pela necessidade de território, de
alimentação, de abrigo, ou, mais recentemente, por trabalho e
reconhecimento profissional e social. Foi no final do século XX e começo
do século XXI, que a organização do trabalho sofreu importantes
mudanças tendo em vista o advento da revolução tecnológica, em que fez
surgir a robótica e a disseminação da informatização e da telemática:
instrumentos da evolução caracterizadores da busca por maior
competitividade com o menor emprego da força de trabalho humano, gerando
desemprego e fazendo crescer o trabalho informal.
Com
efeito, as empresas foram obrigadas a adotar um novo modelo estrutural,
implementando a flexibilização das condições de trabalho para se
ajustarem à nova realidade econômica, fruto de uma política neoliberal.
A
revolução tecnológica difundiu a globalização e implementação do
comércio global, como conseqüência, sob o aspecto econômico, aumentou a
desigualdade entre os países ricos e os pobres, pois as nações pobres ou
que estejam em desenvolvimento não conseguem acompanhar o
desenvolvimento econômico e industrial das nações desenvolvidas, pois
estas produzem com alta qualidade, redução de custos e redução da
utilização de mão-de-obra humana. Tudo isso influenciou a nova
organização do trabalho, sendo mais afetados os países mais pobres e
conseqüentemente os seus trabalhadores.
Holanda conceitua o assédio como sendo “1. Cerco, sítio a um lugar fortificado. 2. Fig. Insistência importuna junto a alguém”[1]
Já o assédio moral de acordo com diversas literaturas é sinônimo de toda conduta abusiva que é manifestada por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que ocasionem danos de ordem físico/psíquica a determinada pessoa tendo em vista os malefícios que são causados a sua personalidade, a sua dignidade.
Esse
comportamento se dá de modo ostensivo, sistemático, repetitivo e
deliberado em relação à determinada pessoa, com a intenção de prejudicar
a sua auto-estima, levar o indivíduo ao isolamento para que ele se
sinta desvalorizado e seja excluído do grupo. Trata-se de uma agressão
moral, significando falta de respeito à dignidade do ser humano por lesionar a sua honra, imagem e boa fama.
Quem
é assediado, é humilhado; e a humilhação é um sentimento que atormenta a
quem é vítima desse tipo de agressão, em que o objetivo do assediador é
menosprezar, subjugar, constranger alguém, a ponto dessa pessoa
sentir-se inútil.
Em
toda situação que ocorre o assédio moral, predominam condutas negativas
e aéticas em que a vítima é exposta a situações de constrangimento e
degradação.
O
fenômeno assédio moral tem natureza universal, eis que se manifesta em
toda parte do mundo, embora só recentemente tenha sido identificado e
reconhecido, variando no que diz respeito a culturas, por isso recebeu
denominações diferentes a depender do país em que ocorre, por exemplo:
mobbin (Itália, Alemanha e países escandinavos), bullying (Inglaterra),
harassement (Estados Unidos), harcelement moral (França), ijime (Japão),
psicoterror laboral ou ocaso moral (em países de língua espanhola),
terror psicológico, tortura psicológica ou humilhações no trabalho (em
países de língua portuguesa)[2].
No Brasil, a terminologia reúne as formas de manifestação como, molestar, tiranizar, vampirizar, no sentido de sugar as energias da vítima, assim como, conduzí-la ao ostracismo social.
Embora
a conquista pelo território, pela alimentação e pelo abrigo sempre
tivessem feito parte da rotina do homem, mais recentemente a corrida tem
se dado na conquista pelo trabalho e reconhecimento profissional e
social, e é justamente no ambiente de trabalho onde mais ocorre o
assédio moral, pois decorre de uma relação de trabalho, sendo mais freqüente em relações hierárquicas autoritárias,
embora se verifique também em relações horizontais de competitividade,
porém a predominância se dá na linha vertical descendente (empregador x
empregado) por ocorrer em maior escala, onde o trabalhador é exposto a
condições repetitivas e prolongadas de humilhação e constrangimento
provocados pelo empregador, assunto sobre o qual abordado a seguir.
2.1. Formas de manifestação do assedio moral e o princípio fundamental da dignidade humana
O
assédio moral ou agressão psicológica é um fato social que ocorre no
meio social, familiar, estudantil e, mais, intensamente, no ambiente de
trabalho, abrangendo tanto o setor privado quanto a Administração
Pública e, embora, na atualidade tenha atraído estudos no campo da
Psicologia, Sociologia, Medicina do Trabalho e do Direito, tem origem
histórica na organização do trabalho, tendo em vista a relação
domínio-submissão entre o capital e força do trabalho.
Na
verdade, essa agressão psicológica ou sofrimento invisível imposto ao
trabalhador, segundo Hirigoyen[3], se caracteriza verdadeiramente em uma
“invasão progressiva no território psíquico do outro”.
Diante
disso, pode-se afirmar que a relevância jurídica do assédio moral é
cristalina, pois essa prática contamina o ambiente de trabalho, violando
a garantia constitucional de um meio ambiente de trabalho sadio, além
de agredir a dignidade da pessoa humana do trabalhador; viola atributos
sociais como a imagem, saúde, liberdade, intimidade, honra e boa fama,
ingressando na seara do dano moral.
Desprovido
o fenômeno de um nomen iuris, dado não haver previsão legal no
ordenamento jurídico pátrio, tanto menos no direito, incluindo-se a
doutrina e a jurisprudência. Consoante noção cedida do tema, é curioso
notar que, o conceito do fenômeno se integra à decisão do Magistrado na
Ementa de recente jurisprudência a qual se reproduz in verbis.
Assunto
que vem sendo apontado como terror psicológico no ambiente de trabalho,
o assédio moral tem trazido muito desconforto psíquico/emocional aos
trabalhadores, nos últimos tempos, mais precisamente no final do século
XX e inicio do século XXI com o advento da revolução tecnológica e
consequentemente com a globalização da economia. As maiores vítimas
encontram-se na seara comercial de vendas, onde são obrigados a
cumprirem metas muitas vezes impossíveis de serem alcançadas.
O
comportamento do assediador caracteriza-se por condutas ofensivas e
humilhantes na figura do empregador e/ou seus prepostos em face de seus
subordinados (escala vertical descendente), embora ocorra também na
relação vertical ascendente (do empregado em face do empregador), ou
mesmo na linha horizontal (mesma escala hierárquica). Porém, o enfoque
se dá na relação vertical descendente, por ocorrer com maior freqüência.
Essa conduta ofensiva se dá das mais variadas formas: críticas
destrutivas em público, exposição do servidor ao ridículo, ironias,
rigor excessivo em eventual punição, ameaças, inatividade forçada,
indução a pedido de demissão, entre outras, com o fim de degradar a
imagem e a honra do mesmo, assim como, fazê-lo sentir-se forçado a ser
excluído da empresa, pedindo o afastamento do trabalho.
Segundo
Batalha[4], incorre na prática de assédio moral na forma de interdição
fisiológica o chefe que, por exemplo, proíbe a secretária de sair quando
não há mais ninguém na repartição obrigando-a a interditar o seu
fisiologismo natural.
Outra forma de assédio moral muito conhecida é aquela subsumida nas formas de geladeira, isolamento e colocação à disposição da DP,
pois, nestas três formas o que acaba ocorrendo é o deixar o funcionário
sem atribuição, mais ou menos como o pagando para não trabalhar mesmo
contra a sua vontade.
Incorre
o chefe neste caso, além de assédio moral, no ilícito de crime contra o
Erário Público, pois, faz, sem o conhecimento dos órgãos superiores ou
controladores de contas, com que o erário gaste indevidamente pagando a
quem quer trabalhar e não lhe sendo permitido dar a contraprestação
laborativa por seus vencimentos.
3 FUNDAMENTOS JURÍDICO LEGAL DO ASSÉDIO MORAL E SERVIDOR PÚBLICO NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO
A
Constituição de 1988 substituiu a expressão funcionário público por
servidor público, e previu na redação original, regime jurídico único
para os servidores da Administração Direta, autarquias e fundações
públicas.
A
partir da Emenda Constitucional n°19, de 4-6-98, tal exigência deixou
de existir de modo que cada esfera de governo poderá instituir o regime
estatutário ou o contratual, com possibilidade de conviverem os dois
regimes na mesma entidade ou órgão, não havendo necessidade de que o
mesmo regime adotado para a Administração Direta seja igual para as
autarquias e fundações públicas[5].
Algumas
categorias se enquadrarão necessariamente como servidores estatutários,
ocupantes de cargos e sob regime estatutário, estabelecido leis
próprias: trata-se dos membros da Magistratura, do Ministério Público
Tribunal de Contas, da Advocacia Pública e da Defensoria Pública.
Di
Pietro[6] conceitua servidor público como a pessoa física que presta
serviço ao Estado e às entidades da Administração Indireta, com vínculo
empregatício e mediante remuneração paga pelos cofres públicos.
O
art. 37. da Constituição Federal reza que a administração pública
direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de
legalidade, impessoalidade, moralidade e eficiência e, também, ao
seguinte:
[...];
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação
previa em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo
com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista
em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei
de livre nomeação e exoneração; (BRASIL, 2005, p. 41)
O
Supremo Tribunal Federal não tem admitido o provimento de cargos
públicos senão pela via do concurso público. Assim, dispõe sua Súmula nº
685: “é inconstitucional toda modalidade de provimento de que propicie
ao servidor investi-se, sem prévia aprovação em concurso público
destinado ao seu provimento, em cargo que não integra a carreira na qual
anteriormente investido”[7].
Depreende-se
das posições doutrinárias e jurisprudencial que o concurso público, é o
meio adequado ao provimento de cargos públicos, assegurando ampla
concorrência e afastando, a influência política no recrutamento de
pessoal. Porém, é segundo Batalha[8] que no setor público é um dos
ambientes em que o assédio moral se apresenta de forma mais visível e
marcante.
Para a doutrinadora acima, muitas
repartições públicas tendem a ser ambientes carregados de situações
perversas, com pessoas e grupos que fazem verdadeiros plantões de
assédio moral. Muitas vezes, por falta de preparo de alguns chefes
imediatos, mas, com frequência, por pura perseguição a um determinado
indivíduo[9].
A
Legislação vigente contém dispositivos que são aplicados à prática do
assédio moral, embora no ordenamento jurídico nacional não haja lei
específica para caracterizar e sancionar esse comportamento danoso.
Far-se-á
menção a alguns preceitos que objetivam tutelar a honra, a imagem e
boa-fama, direitos subjetivos da pessoa humana e os quais devem ser
respeitados pelo próprio homem e pelo Estado, conforme a seguir
explicitado.
A Constituição Federal/88 estabelece em seu preâmbulo um comprometimento: assegurar
o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a
segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como
valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem
preconceitos, fundada na harmonia social e comprometida, na ordem
interna e internacional, com a solução pacífica das controvérsias.
Já
o art. 3º da Carta Magna, referente aos Fundamentos da República
Federativa do Brasil, encontra consonância com o bem-estar do homem,
entre eles: a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, a
garantia do desenvolvimento nacional, erradicação da pobreza e da
marginalização e redução das desigualdades sociais e regionais, como
inclusive, a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça,
sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
O
art. 5º, inciso V c/c inciso X estabelecem que a intimidade, a
privacidade, a honra e a imagem das pessoas devem ser protegidas,
assegurando-lhes, inclusive, a devida reparação indenizatória. Já o art.
196, caput, da mencionada Carta estabelece que: “a saúde é direito de todos e dever do Estado”.
Este mesmo artigo reporta-se ao art. 200, inc. VIII da mesma Carta, que
prevê ao Sistema Único de Saúde competência para colaborar na proteção
do meio-ambiente, obviamente incluindo o meio ambiente do trabalho.
No
âmbito do Direito Civil Brasileiro, o Código Civil/2002 defende o
direito da personalidade em seus artigos 186, 187 e 927. O art. 186 CC
dispõe que: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência
ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
Para Diniz:
O
ato ilícito é praticado em desacordo com a ordem jurídica, violando
direito subjetivo individual. Causa dano patrimonial ou moral a outrem,
criando o dever de repará-lo. (CC, art. 927). Logo, produz efeito
jurídico, só que este não é desejado pelo agente, mas imposto pela lei
(...).[10]
O art. 187CC também mostra que “comete
ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social,
pela boa-fé ou pelos bons costumes”. Aqui fica claro que o
empregador, ou aquele que receber deste poderes delegados, para exercer
posição de chefia ou direção, se exceder desses limites para abusar de
direitos dos empregados, cometerá ato ilícito.
Mais uma vez Diniz ensina que:
O
uso de um direito, poder ou coisa além do permitido ou extrapolando as
limitações jurídicas, lesando alguém, traz como efeito o dever de
indenizar. Realmente, sob a aparência de um ato legal ou lícito,
esconde-se a ilicitude no resultado, por atentado ao princípio da boa-fé
e aos bons costumes ou por desvio da finalidade socioeconômica para o
qual o direito foi estabelecido. No ato abusivo há violação da
finalidade econômica ou social. O abuso é manifesto, ou seja, o direito é
exercido de forma ostensivamente ofensiva à justiça. A ilicitude do ato praticado com abuso de direito possui natureza objetiva, aferível, independentemente de culpa e dolo. (...).[11]
No
mesmo patamar, o art. 927 CC dispõe que: “Aquele que, por ato ilícito
(arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.”
Verifica-se, portanto que de acordo com o mesmo, o empregador que
praticar assédio moral contra seu empregado, cometerá ato ilícito, por
conta disso será responsabilizado pelo dano causado, indenizando-o.
Nesse diapasão, Alkimin ensina que:
Com efeito, o empregador não deve somente se ater a adotar comportamento não lesivo à integridade psicofísica e à dignidade do empregado, como também deve
adotar medidas genéricas de prudência e as diligências necessárias para
a tutela da incolumidade e integridade psicofísica do empregado, devendo punir, no uso de seu poder disciplinar, os atos
atentatórios à saúde, personalidade e dignidade do empregado, cometidos
por qualquer outra pessoa no ambiente de trabalho, seja colega de
serviço, seja preposto.[12]
Na
Legislação Trabalhista Brasileira, dispõe o art. 483 da CLT que: “O
empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando: “a) forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesas por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato.”
Alkimin explica que:
No
caso dos serviços alheios ao contrato de trabalho, caracterizará essa
figura e habilitará o empregado à dispensa indireta, sob alegação
inclusive, de assédio moral, quando o assediante, por exemplo, atribuir à
vítima tarefas estranhas ao contrato de trabalho, ou tarefas inferiores
ou superiores à capacidade e competência da vítima, desviando ou
rebaixando a vítima de função, como por exemplo, determina à secretária
que passe a fazer a limpeza, limpar banheiros etc., ou desvia de função
determinando o desempenho de funções análogas àquelas para as quais foi
contratado(a), enfim, atribui ao empregado a chamada “desmerecedoras
condições de trabalho.[13]
“b)
for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;” Há várias maneiras do patrão tratar o empregado com
rigor excessivo, por exemplo, atribui-lhe metas de produção impossíveis
de serem conseguidas; penalizá-lo de forma incompatível com a falta
cometida; fiscalizar o empregado através de circuitos internos de TV,
revistas pessoais... afetando a privacidade e a intimidade do empregado,
motivos mais que suficientes para ferir a dignidade do servidor.
“c)
correr perigo manifesto de mal considerável;” Está claro que, o assédio
moral se instala quando o empregador tem qualquer tipo de
comportamento, seja atitudes, gestos, escritos, de forma sistemática,
contínua, em face do empregado, afetando a sua integridade
físico/psíquica.
“d) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;”
“f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; (...);”
Segundo Saraiva: “É
a injúria, calúnia e difamação, enquadradas como ofensivas morais
praticadas pelo empregador ou prepostos em relação ao obreiro, seja no
ambiente de trabalho ou fora dele”[14].
O ato lesivo é toda atitude que causa prejuízo patrimonial ou ofensa moral a outra pessoa. Na seara trabalhista é muito comum ocorrer tal conduta em face do empregado, praticadas pelo empregador ou prepostos.
A
honra permite que o homem possa gozar de bom conceito na sociedade, o
que lhe dá sentimento próprio de dignidade, pois o ser humano é levado a
ter uma conduta correta, demonstrando probidade em seu comportamento
social, e, a boa-fama é por conseqüência o conceito que a sociedade tem
de alguém, no meio social, logo, se manchada, a vítima sentir-se-á
lesionada em sua dignidade, sendo-lhe atribuída o direito à reparação do
dano causado pelo agente.
Ocorrendo
no ambiente de trabalho tal violação da dignidade humana, o assediador,
patrão ou preposto, será obrigado a reparar o dano, indenizando o
empregado, conforme estabelecido nos arts. 186, 187 e 927 do Código
Civil já comentados anteriormente.
Vale
acrescentar que a honra e boa-fama da pessoa é protegida pelo Código
Penal Brasileiro, quando trata de crimes contra a honra: injúria,
calúnia e difamação.
Assim, esclarece Alkimin:
O
crime de injúria está relacionado com a honra subjetiva do empregado,
tendo o legislador penal tratado da dignidade e decoro para capitular
esse crime; ao passo que no crime de difamação, o fato foi associado à
boa fama e reputação do ofendido. O crime de calúnia afeta tanto a honra
objetiva quanto à subjetiva, ferindo a dignidade e reputação do
ofendido, já que consiste em atribuir, falsamente, conduta definida como
crime pelo Código Penal.[15]
Como
já mencionado anteriormente, no ordenamento jurídico brasileiro, não há
lei específica para tratar do assédio moral. O que se verifica é que
tal Legislação contém alguns dispositivos que são aplicados à prática do
assédio moral, já demonstrados no decorrer deste trabalho.
Há
uma vasta preocupação, tanto no âmbito nacional como no internacional,
com a preservação do direito da personalidade humana, ao bem estar
físico e psíquico do homem, em especial, do trabalhador em seu ambiente
laboral, seja através de Leis, de Projetos de Leis, de Convenções
Internacionais, enfim, o que se percebe é que essa preocupação é no
sentido de que haja uma efetiva tutela à saúde ambiental, em especial no
ambiente de trabalho onde o homem será merecedor dos benefícios de uma
sadia qualidade de vida.
O
indivíduo que trabalha em um ambiente onde há a ocorrência de
perseguições, desqualificações pessoais e funcionais praticados por seu
empregador, certamente sentirá reduzida a sua auto-estima, pois estará
ocorrendo o assédio moral, gerador de desarmonia e causador de prejuízos
para a empresa, para a sociedade e principalmente para o trabalhador,
uma vez que se sentindo lesionado em sua saúde, em sua dignidade,
fatalmente será acometido de sintomas negativos de ordem psicossomática,
como a depressão, ansiedade, nervosismo, insônia, choro compulsivo;
etc. Assim, resta-lhe se afastar do emprego e procurar ajuda médica para
tratar de sua saúde.
Dessa
forma, por ser a dignidade da pessoa humana do trabalhador um direito
tutelado pela Constituição, o assédio moral, que é a violação desse
direito, preocupa trabalhadores, organizações sindicais, autoridades,
legisladores e operadores do Direito, tendo em vista os efeitos
maléficos causados ao trabalhador e ao meio ambiente do trabalho.
3.1 Razões da frequência maior do assédio moral no serviço público
Um
dos motivos que está na origem do grande número dos que sofrem por
assédio moral na Administração Pública é, sem dúvida, o grande número de
pessoas ali empregadas. Quanto mais aumenta o número, mais anônimas se
farão pessoas que, para subir e diferenciar-se do resto da massa,
começam a pisar os seus subalternos, às vezes, oprimindo uma inteira
repartição.
Aspecto
de grande relevância é o fato de, no setor público, muitas vezes, os
chefes serem indicados em decorrência de suas relações de parentesco
(nepotismo), amizade ou relações políticas e não por qualquer
qualificação, preparação técnica ou mérito para o desempenho daquela
função de comando[16]. Neste ambiente, o assédio moral tende a ser mais
frequente em razão de uma peculiaridade: o chefe, por estar vinculado às
normas do serviço público como a estabilidade, e, ao crivo do Processo
Administrativo Disciplinar em todas as suas fases, garantindo-se ao
funcionário a ampla defesa e o contraditório, passa a estar mais
distante da disposição sobre o vínculo funcional do servidor,
restando-lhe mais dificultoso demiti-lo; passa então a humilhá-lo,
sobrecarregá-lo de tarefas inócuas.
A
Administração Pública tem o compromisso de apurar, sempre que
necessário, qualquer indício de participação de servidor em atividades
que atentem contra a ética no serviço público, devendo responder
prontamente a incidentes que envolvam seus servidores, uma vez que nem
todas as ocorrências apresentam lesividade efetiva à regularidade do
serviço, dano ao erário ou comprometimento real de princípios que regem a
Administração.
4 ASSÉDIO MORALEM FACE DO SERVIDORPÚBLICO NA RELAÇÃO LABORAL
Grosso
modo a Lei 8.112/90 (Estatuto dos Servidores Públicos Civis da União)
não aborda claramente a questão do assédio moral, o mesmo estatuto
indica alguns caminhos, pois a conduta do assediador poderá ser
enquadrada no Regime Jurídico Único porque afronta o dever de moralidade
da Administração, podendo constituir-se em incontinência de conduta.
A Lei 8.112/90 prevê, no título IV, as condutas proibitivas e deveres do servidor, sendo alguns pertinentes ao tema.
O
Estatuto dos Servidores Públicos da União prevê, em seu título IV, as
condutas proibitivas e deveres do servidor, sendo alguns pertinentes ao
tema, pois, via de regra, no serviço público federal, os chefes também
são servidores públicos sujeitos, portanto, ao mesmo estatuto[17].
Essa
prática reprovável de conduta do empregador e/ou seus prepostos em
relação aos seus subordinados é geradora de desarmonia no ambiente
laboral e causadora de prejuízos para a própria empresa, para o
empregado e para a sociedade, tendo em vista que, por ocasião da
destruição da auto-estima do trabalhador, vítima do assédio moral,
muitas vezes este é acometido de doenças psicossomáticas, como,
depressão e angústia, levando-o ao afastamento do emprego e entrando com
licença-médica para se tratar. É aí que se instala o clima de
insegurança no ambiente de trabalho, tanto para o assediado quanto para
os seus colegas.
De
certo, as mudanças na economia mundial, levando as empresas a uma nova
realidade, afetam as relações de trabalho, provocando muita ansiedade e
desconfiança nos empregados, pois as empresas no processo de adequação
para manter-se no mercado, adotam medidas que prejudicam a saúde de seus
trabalhadores.
Segundo Hirigoyen, assevera que:
Temos
que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo
por comportamentos, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à
personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma
pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de
trabalho.[18]
Nesse diapasão, também comunga da mesma idéia Cataldi ao definir o assédio moral no trabalho como:
A
exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras,
repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício
de suas funções, sendo mais comuns em relações desumanas e aéticas de
longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado,
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a
organização. [19]
Pelo
exposto, verifica-se que, para configurar o assédio moral, existem
elementos caracterizadores e de acordo com Pamplona, são elencados de
forma a que não haja dúvida quanto a prática dessa violência à
personalidade do trabalhador, conforme abaixo descritos:
pode-se extrair quatro elementos, a saber:
a) conduta abusiva;
b) natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo;
c) reiteração da conduta;
d) finalidade de exclusão.
A
concepção de conduta abusiva aqui utilizada se refere ao abuso de
direito como ato ilícito, na forma propugnada pelo art. 187 do vigente
Código Civil Brasileiro. Isto
porque o convívio humano enseja o estabelecimento de laços de amizade e
camaradagem, em que brincadeiras podem ser feitas de forma livre. Todavia,
quando tais gracejos extrapolam os limites do aceitável, adentra-se ao
campo do abuso de direito, que deve ser duramente reprimido, como ato
ilícito que efetivamente é.
(...)
Quando a conduta afeta também aspectos corpóreos do ser humano, pode-se
verificar a ocorrência de algum outro tipo de ato ilícito, qual seja, a
agressão física ou o esbulho patrimonial, entre outros.
O
assédio moral se caracteriza, visivelmente, através da prática de
condutas repetitivas e prolongadas, de conteúdo ofensivo e/ou
humilhante. (...)
Um ato isolado geralmente não tem o condão de caracterizar, doutrinariamente, tal doença social. (...)
(...)
Com efeito, a conduta abusiva e reiterada atentatória à dignidade
psíquica do indivíduo, deve ter por finalidade a exclusão da vítima do
ambiente. (...)
É
o caso, por exemplo, das campanhas motivacionais, tão incensadas no
meio empresarial, notadamente nos ramos destinados a vendas.[20]
Com
o intuito demonstrar no caso concreto a ocorrência do assédio moral na
relação de trabalho, exemplifica-se abaixo um caso explícito de assédio
moral que chegou às vias da Justiça do Trabalho. Eis o caso:
A
prática de expor seus empregados a situações ridículas levou a Justiça
do Trabalho a condenar uma distribuidora de bebidas ao pagamento de
indenização por dano moral no valor de R$ 20.000,00 (vinte mil reais).
Em ação trabalhista movida contra a empresa, um dos empregados
ridicularizados relatou algumas das ‘brincadeiras’
a que era submetido e que o motivaram a requerer reparo por dano moral:
carregar uma âncora de 20 kg, cantar músicas desmoralizantes, pendurar
fantasmas na mesa de equipe de vendas de pior resultado, segurar uma
tartaruga e desfilar com um objeto de plástico na cabeça, semelhante a
um monte de fezes.
A
distribuidora Bebidas Real São Gonçalo foi condenada, em sentença de
primeiro grau, ao pagamento de R$ 20.000,00 (vinte mil reais),
correspondente a 10 vezes o salário que pagava ao empregado. A empresa
recorreu, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) não só
manteve a sentença, como aplicou multa de litigância de má-fé e
determinou que ela pagasse, também os honorários advocatícios.
(...).[21]
Os
exemplos de assédio moral são muitos: críticas em público, ameaças,
exigências de tarefas degradantes ou impossíveis de se alcançar, rigor
excessivo, inatividade forçada, exposição a ridículo, divulgação de
doenças, divulgação de questões pessoais, ironias, indiferença à
presença do indivíduo, indução ou sugestão a pedido de demissão, etc.
Assim,
tais atitudes desenvolvidas pelo empregador em face do empregado
configura-se em assédio moral, o que leva a vítima a sofrer doenças
psicossomáticas, podendo até chegar a um estado de total impossibilidade
de continuar no emprego. É aí que, na maioria das vezes, o assediado
busca o auxílio do Poder Judiciário, quando já está instalada a
insuportabilidade da convivência no ambiente de trabalho.
O Órgão competente para processar e julgar as reclamações trabalhistas referentes ao assédio moral e conseqüente pedido de indenização pelos danos morais causados ao empregado pelo empregador é a Justiça do Trabalho,
como previsto no art. 114, inciso VI da CF/88, que estabelece: “Compete
à Justiça do Trabalho processar e julgar: VI – as ações de indenização
por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho.” Da
mesma forma passou a constar expressamente como objeto da Súmula n. 392
do TST, com o mesmo teor.
Pamplona Filho assevera que:
o
elemento comum, porém em todos os processos, que pupulam em pontos
diversos da jurisdição nacional, é que a finalidade de exclusão era
apenas implicitamente reconhecida, pois todas se travestiam de campanhas
motivacionais de alcance de metas empresariais.[22]
Relata ainda Pamplona que:
no
Estado da Bahia, por exemplo, em diversos processos judiciais, foi
constatada a ocorrência de uma campanha motivacional em que os
empregados que não alcançavam a meta tinham de ficar, em um auditório,
posicionados nas últimas cadeiras, sendo taxados de ‘morcegões’,
‘vampiros’ ou ‘sanguessugas’, pois estariam, supostamente, ‘tirando o
sangue da equipe’, ao não alcançar a meta pretendida.
No
Estado de Santa Catarina, a ‘brincadeira’ era mais ingênua... Os
vendedores que não alcançassem a meta deveriam dançar a conhecida canção
‘na boquinha da garrafa’ perante todos os seus colegas.[23]
Dessa
forma, se pode perceber que não existem limites para o empregador e/ou
seus prepostos exporem os seus empregados a situações vexatórias, quando
querem a todo custo saírem vencedores na competitividade com outras
empresas, para isso impõem prendas como forma de punição a quem foi mais
fraco.
Tudo
isso em nome da lucratividade numa nova organização de produção e de
trabalho dada pela globalização da economia onde a “corrida” tem de ser
olímpica, pouco importando se essas ou outras formas de motivação violem
o direito da personalidade e dignidade do trabalhador. Mais uma vez
ressalta-se que a dignidade da pessoa humana é direito
constitucionalmente tutelado pela Carta Magna/88.
Chama-se
atenção à questão dessa violência à dignidade do trabalhador e suas
conseqüências maléficas, já que o fundamento basilar do Direito do
Trabalho é a proteção do trabalhador, porém deixando que seja alcançada
uma verdadeira igualdade entre patrão e empregado, o primeiro fornecendo
o salário em troca da prestação de serviço do segundo, mas, ambos
comungando do mesmo propósito, inerente a todo ser humano: sobreviver,
porém, devendo haver entre as partes o respeito mútuo, cada um na sua
posição: iguais nas suas desigualdades uma vez que o empregado não
possui a mesma igualdade jurídica do empregador.
Há
de se convir que embora um seja hierarquicamente superior e o outro
subordinado, são seres humanos detentores do mesmo direito à honra,
imagem e boa-fama. Cabe, então, à esfera Estatal, a sensível tarefa de
proteger a parte mais fraca da relação de trabalho – o trabalhador, para
que verdadeiramente haja entre patrão e empregado uma substancial
igualdade.
4.1 Competência para demandar em sede de assédio moral contra servidor público
Os
servidores públicos federais demandam em primeira instância perante da
Justiça Federal. Os litígios decorrentes das relações de trabalho dos
servidores da União, suas Autarquias, Fundações e entidades da
Administração Indireta, conforme a causa de pedir e o pedido
processam-se perante a Justiça do Trabalho.
Segundo
Batalha[24] os Estados-Membros, nas causas da competência de sua
justiça, demandam na respectiva capital, em juízo ou vara privativa ou
comum, salvo nos Mandados de Segurança, em que o foro é o da sede da
autoridade coatora.
Adiciona
a autora que os Municípios litigam na Comarca da sede com ou sem
privatividade de juízo ou vara, conforme a Organização Judiciária do
Estado-Membro, e têm todos os privilégios da Fazenda Pública.
As
Autarquias, sendo desmembramento do próprio poder público, têm o mesmo
foro e juízo da entidade estatal a que pertence e gozam das mesmas
prerrogativas processuais da Fazenda Pública quanto a prazos, custas e
prescrição de suas ações.
Fundações
Públicas: Como entes assemelhados às Autarquias, também têm o mesmo
foro e juízo da entidade estatal a que pertencem e passam a gozar das
mesmas prerrogativas da Fazenda Pública.
Competência
costuma ser definida como a delimitação do exercício do poder
jurisdicional, ou como a parcela de poder jurisdicional que é atribuída a
cada órgão integrante do poder judiciário. Melhor explicando, a
competência é a distribuição entre os diferentes órgãos do Poder
Judiciário, da prerrogativa de julgar as causas a ele apresentadas[25].
A
fixação da competência de determinado órgão é necessária em razão da
necessidade de que todos os juízes apreciem qualquer assunto a eles
apresentado, relativo a fatos ocorridos em qualquer lugar do território
nacional, envolvendo qualquer pessoa, civil, militar, ocupantes de
cargos eletivos.
Paulo
e Alexandrino[26] corroboram ao afirmar que a competência da justiça do
trabalho foi ampliada pelo legislador constituinte derivado na nova
redação dada ao artigo 114 da Carta Política pela promulgação da Emenda
45, de 08.12.2004.
Vale
salientar que, até a Emenda 45, praticamente adstrita aos litígios
envolvendo os sujeitos integrantes da relação de emprego (sentido
estrito) empregados e empregadores, a competência dos órgãos da Justiça
do Trabalho passou a alcançar litígios outros relacionados à relação de
trabalho (sentido amplo).
No entanto, a competência da justiça do trabalho só alcança os agentes públicos celetistas,
com relação jurídica funcional de índole contratual, não abrangendo os
agentes públicos estatutários (servidores públicos, detentores de cargos
públicos efetivos ou comissionados). Os servidores estatutários não
possuem contrato de trabalho. A
relação jurídica funcional existente entre o servidor e o ente público
não é uma relação contratual; é uma relação legal regida pelo Direito
Administrativo[27].
Reconhecida
pelo Ministério Público do Trabalho, a dignidade da pessoa humana se
constitui no núcleo axiológico da nossa Constituição Federal, tendo sido
elencada dentre os Fundamentos do Estado Brasileiro e consagrada pela
primeira vez de forma expressa num texto constitucional, como sendo, o
art. 1º, inciso III, da CF/88, já citado anteriormente.
O
gestor público tem o dever de zelar por um bom ambiente de trabalho,
coibindo e punindo casos de assédio moral. Ele não pode compactuar com
expedientes odiosos, devendo aplicar seu poder disciplinar sobre seus
subordinados, para restabelecer a ordem no ambiente de trabalho[28].
Logo,
cabe ao gestor público observar que assédio moral é toda ação, gesto ou
palavra, praticada de forma repetitiva por agente, servidor, empregado,
ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas
funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a
autodeterminação do servidor, com danos à sua saúde, ao ambiente de
trabalho, ao serviço prestado ao público e ao próprio usuário, bem como à
evolução da carreira e da estabilidade funcional do servidor.
Desta
feita, impõe-se aos poderes públicos o dever de respeitá-la, protegê-la
e promover os instrumentos necessários ao alcance das condições mínimas
indispensáveis a uma vida digna e ao pleno desenvolvimento da
personalidade.
No
que diz respeito ao Código de Ética, o Decreto n° 6.029/2007 instituiu
as competências e atribuições das Comissões de Ética e de seus membros,
bem como de suas Secretarias-executivas. A maior atribuição de uma
Comissão de Ética está no trabalho de divulgação de normas éticas e
morais, visando alcançar a todos os servidores, com a divulgação das
boas práticas éticas e morais.
A
Comissão de Ética deve ser a porta de entrada para um bom e eficaz
controle social. É por meio dela que o cidadão poderá realizar
consultas, esclarecer dúvidas e apresentar reclamações e denúncias
contra o comportamento ético e moral do servidor público[29].
A
relação patronal no serviço público reside no dever do agente público
tratar com respeito, decoro e urbanidade todo e qualquer cidadão. Este é o verdadeiro patrão, que custeia a remuneração do agente público por meio do pagamento de tributos.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Não há diferenças significativas na ação de assediadores nos universos público e privado. Porém, em
virtude da natureza do serviço público, o assédio se torna mais grave,
pelo fato de que na administração pública não existe uma relação
patronal direta e sim uma hierarquia que deve ser respeitada.
O
enfoque deste trabalho foi direcionado às atitudes e motivações típicas
do assediador moral, revelando distorções e desvirtuamentos que
explicam a conduta que envolve o assédio moral, muitas vezes não
entendida pela própria vítima.
A
busca incessante pelo bem deve ser o objetivo de cada indivíduo em sua
existência. Pensamentos diversos a este abrem caminho para atitudes
desvirtuadas que abalam o conteúdo ético e moral do ser humano. Tal
abalo pode ser sentido em diversas searas, inclusive nas relações de
trabalho e o caso do assédio moral, a repercussão transcende os limites
da relação trabalhista, uma vez que atinge a saúde física e psíquica da
vítima, alastrando-se por seus familiares, afetando a convivência social
e suas condições financeiras e muitas vezes direcionando o trabalhador à
loucura ou até mesmo à morte (por suicídio ou por moléstias derivadas
do problema).
Alerta-se
para a responsabilidade do gestor público no combate ao assédio moral
no seio do serviço público, e também para o fato de que além dos danos
causados à vítima, o assédio traz danos irreparáveis à administração
pública, por ser dela o ônus pela manutenção de licença médica, por
aposentadorias precoces e por indenizações pleiteadas junto à justiça.
Evidenciou-se
a relação entre a conduta típica do assediador e os desvios de conduta
tratados no Código de Ética do Servidor público, com o objetivo de
auxiliar o gestor a tratar adequadamente de um assunto.
Ora,
como se sabe, a dignidade, sendo um atributo inerente a todo ser
humano, enquanto dotado de razão, independe de qualquer circunstância,
requisito, situação ou característica mental ou física. Esses aspectos
são irrelevantes, uma vez que, a dignidade não representa a
superioridade de um indivíduo sobre o outro, e sim, do ser humano sobre
os outros seres. Portanto, há de ser reprovado todo e qualquer ato que
atente a esse direito intrínseco do homem.
Como
mencionado anteriormente, não há ainda Legislação Federal específica,
podendo o trabalhador assediado pleitear o respeito a seus direitos
garantidos pela Constituição Federal/88, em especial, o direito à sua
dignidade, na Justiça do Trabalho, com base no art. 483 da CLT (rescisão
indireta) c/c art 186, 187 e 927 do Código Civil Brasileiro/2002.
Porém, é de considerar que, no âmbito das relações administrativas, ou
seja, no serviço público, o assediador pode receber punições
disciplinares, de acordo com o regramento próprio. Embora a Lei 8.112/90
(Estatuto dos Servidores públicos Civis da União) não aborde claramente
a questão do assédio moral, o mesmo estatuto indica alguns caminhos,
pois a conduta do assediador poderá ser enquadrada no Regime Jurídico
Único porque afronta o dever de moralidade da Administração, podendo constituir-se em incontinência de conduta.
A
Lei 8.112/90 prevê, no título IV, as condutas proibitivas e deveres do
servidor, sendo alguns pertinentes ao tema. O Estatuto dos Servidores
Públicos da União prevê, em seu título IV, as condutas proibitivas e
deveres do servidor, sendo alguns pertinentes ao tema, pois, via de
regra, no serviço público federal, os chefes também são servidores
públicos sujeitos, portanto, ao mesmo estatuto. Assim, ficando
caracterizado o assédio moral do empregador em face do servidor público,
teria aquele a sua sanção pertinente, e o servidor, a sua dignidade
efetivamente tutelada pela Justiça do Trabalho à luz do Princípio
Fundamental da dignidade da pessoa humana.
REFERÊNCIAS
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho. 2. ed. revista e atualizada. Curitiba: Editora Juruá, 2009.
ASSEMBLÉIA GERAL DAS NAÇÕES UNIDAS. Resolução nº 2.200-
A (XXI) de 16 de dezembro de 1966. Pacto Internacional dos direitos
econômicos, culturais e sociais. Genebra, 1966. Disponível em:
<http://www.direitoshumanos.usp.br/counter/onu/sist_glob_trat/texto/texto_2.html>.
Acesso em: 30 de abrl 2010.
BARRETO, Marco Aurélio Aguiar. Assédio Moral no Trabalho: da
responsabilidade do empregador – perguntas e respostas. São Paulo: LTr,
2007.
BELLONI, Márcio. O dano moral no Direito do Trabalho. Disponível em:
<http://www.endividado.com.br/faq_det.php?id=417. Acesso em 23 de mar
2010.
BATALHA, Lílian Ramos. Assédio Moral em face do servidor público. 2. ed. Rio de Janeiro: Lúmen Júris. 2009.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31.
ed. atual. por Eduardo Carrion. São Paulo: Editora Saraiva, 2006.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói:Impetus, 2008.
CATALDI, Maria José Gianelle. O stress no meio ambiente de trabalho. São Paulo: LTr, 2002.
CANOTILHO, J.J.G. Direito Constitucional e teoria da Constituição. 7 ed. Coimbra: Almedina, 2003.
DINIZ, Maria Helena. Código Civil Anotado. São Paulo: Editora Saraiva, 2006.
DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito administrativo. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
HIRIGOVEN, Marie-France. Assédio Moral – a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Editora Bertrand, 2001.
HOLANDA, Aurélio Buarque. Larousse Cultural. Dicionário da Língua Portuguesa. São Paulo: Ed. Nova Cultural, 1992.
LOPES, Paulo Roberto Martinez. Ética, assédio moral e assédio sexual na
administração pública. 1. ed. Brasília: Edição do Autor, 2008.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Atlas, 2006.
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Procuradoria Regional do Trabalho da 10ª
Região-Distrito Federal e Tocantins. Coordenadoria da Defesa dos
Interesses Individuais, Homogêneos, Coletivos e Difusos. Disponível em:
<http://www.prt10.mpt. gov.br/>. Acesso em: 15 de abril. 2010.
NOVELINO, Marcelo. Da dignidade da pessoa humana. Revista Prática Jurídica – Ano VII – nº 77 – 31 de agosto de 2008.
ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Conferência das Nações Unidas sobre Meio
Ambiente e Desenvolvimento. Declaração do Rio, 1992. Disponível em:
<http://www.vitaecivilis.org.br/anexos/declaracao_rio92.pdf>. Acesso em: 30 de abril 2010.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. C18 Convenção sobre as
enfermidades profissionais, 1985. Disponível em:
<http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convds.pl?C155.htm>. Acesso em:
30 de abril de 2010.
PAMPLONA, Rodolfo Filho. Noções Conceituais sobre o Assédio Moral na Relação de Emprego.
Disponível em: http//renatosaraiva.com.br. Acesso em 23 de abril 2010.</p Em:
meuadvogado.com.br
COPIADO : http://www.assediados.com/
